Cazibe merkezine dönüşen şirketler beyin göçüne geçit vermiyor

Dünyada dijital beceriler ve inovasyon gibi yeteneklerin şekillendirdiği yeni çalışma düzeni, beyin göçünün de rotasını değiştiriyor. Beyin göçünün Türkiye’nin sosyo-kültürel geleceği, ekonomisi ile şirketlerin rekabetçiliği için ciddi bir tehdit yarattığını belirten Aile Şirketleri Uzmanı Ortak Akıl Danışmanlık Kurucusu Dr. Yılmaz Sönmez, “Yeni nesil teknolojilerin izinden giden, adil ve şeffaf bir sistem benimseyen, bünyesinde liyakat havuzu oluşturan şirketler beyin göçünü tersine döndürebilir. Nitelikli insan kaynağı için cazibe merkezine dönüşen şirketler, beyin göçüne geçit vermeyerek sürdürülebilir büyüme performansı yakalayabilir” dedi.

Günümüzde her türlü büyüklükteki işletme için “dayanıklı şirket” olabilmenin yolu nitelikli insan kaynağı için cazibe merkezine dönüşmekten geçiyor. Nitelikli insan kaynağı ise daha dijital, çoklu yeteneklere sahip, paylaşımlı işbirliği modellerine açık çalışan profili olarak tanımlanıyor. Bugünün çalışanları ofislerin dört duvarı arasında sıkışmak yerine aynı anda birden fazla yapıya entegre, oldukça esnek bir şekilde faaliyet gösteriyor. Ülkeler de çalışan profilindeki bu değişime ayak uydurmanın izini sürüyor. Yazılımcılardan sağlıkçılara kadar çok sayıda sektördeki yetenekler, belirsizliğin yükseldiği dünyada rotalarını yeniden çizerken, beyin göçü ülkeler için ciddi bir tehdit yaratıyor.

Türkiye’nin ivedilikle beyin göçünü tersine çevirmesi gerektiğini belirten Aile Şirketleri Uzmanı ve Ortak Akıl Danışmanlık Kurucusu Dr. Yılmaz Sönmez, “TÜİK verilerine göre ülkemizden en çok göç edenler %26 ile 20-29 yaş arasındaki gençler olarak öne çıkıyor. Üstelik 18-25 arası gençlerin %82,9’u imkan olsa başka bir ülkede yaşayabileceğini söylüyor. Bugün 12 bin Türk akademisyen yurtdışında ve 2023’ün ilk çeyreğinde 700 doktorun yurtdışına çıkış için belge talep ettiği görülüyor. Beyin göçünü tersine döndürmek için şirketlerimize büyük roller düşüyor. Ülkeler için makro düzeyde yaşanan sıkıntı, şirketler için de fazlasıyla geçerli. KOBİ’ler durum çok daha kritik. Finansal kırılganlıklar, aile şirketi-yoğun yapı ve düşük dijitalleşme düzeyi, genç yeteneklerin gözünü korkutuyor. Çünkü bu senaryo, hem yetersiz maaş hem ihlal edilen yönetim ve inisiyatif alanları hem de arzu edilen yeteneklerin entegre edileceği dijital altyapının olmadığı bir durumu resmediyor. Yeni yetenekleri cezbetmek bir yana, birçok şirket yeteneklerini yurtdışındaki rakiplerine, bazen çok daha düşük pozisyonlara rağmen kaptırıyor” ifadelerinde bulundu.  

Başarı ve kariyer odaklı yol haritası

Gençlere başarı ve kariyer odaklı yol haritası sunan şirketlerin beyin göçüne geçit vermediğini kaydeden Dr. Yılmaz Sönmez, şirketlerin beyin göçünü tersine çevirebilmelerine ilişkin şu yol haritasını sundu:

“Dünyada dayanıklı ekonomilerin yolu, beyinleri cezbeden şirketlerden geçiyor. Bu noktada öncelikle açık şirket politikası benimsenmeli. Şirketlerimiz geleneksel yaklaşımlardan vazgeçerek akran şirketlerle işbirliklerine ve yetenek takaslarına sıcak yaklaşmalı. Böylece ölçekler büyüyecek, proje bazlı iş yapabilme yeteneği gelişerek, projeci yaklaşıma sahip yetenekler cezbedilecektir. Öte yandan önemli olanın fiziksel varlık değil, verimlilik olduğu felsefesinden hareketle yeteneklere esnek çalışma modeli benimsenmeli”

Geleceğin teknolojilerinin benimsenmesi kritik önemde

Geleceğin dünyasına yön veren yapay zeka gibi yeni nesil teknolojilerin sunduğu verimliliğin şirketlerin faaliyetlerine sürdürülebilirlik kazandırırken beyin göçünü tersine döndürebileceğini söyleyen Dr. Yılmaz Sönmez, “Şirketler dijital dönüşüm adımlarını hızlandırarak genç yetenekler için cazibe merkezlerine dönüşebilirler. CRM, ERP, yapay zekayı, IoT, robotik teknolojiler gibi atılımlarını gerçekleştirerek verimlilik iklimi yaratılmalı. Böylece, birimler arası esneklik ve iletişim sağlanarak, yeteneklerin çalışacağı uygun ortam inşa edilmeli” dedi.

Şirket içinde liyakat havuzu oluşturulmalı!

Genç yetenekleri gelecek hedeflerine ulaştıracak kritik adımlardan birinin de şirket içinde liyakat havuzu oluşturmanın olduğunu vurgulayan Dr. Yılmaz Sönmez, “Sadece bugünün değil, yarının yeteneklerini de cezbedebilmek için hem şirket içinde liyakat havuzu oluşturulmalı hem de üniversiteler, kariyer platformları gibi kaynaklarla temasa geçilerek, adalet ve şeffaflık eksenli doğru liyakat modelleri benimsenmeli. İcracı roller ve alt roller yeniden tanımlanmalı, şirket bünyesine katılacak yeteneklere birim bazlı liderlikler atanmalı. Dijital lider, yeşil lider gibi rollerle inisiyatif verilmeli. Bu sayede sadece maddi arka plana değil, duygusal aidiyete de yatırım yapılmalı” diye belirtti.

Adil ve şeffaf bir sistem kurulmalı!

Şirket bünyelerinde genç yeteneklerin hızlı ama emin adımlarla yükselebildiği adil ve şeffaf bir sistem kurulması gerektiğinin altını çizen Dr. Yılmaz Sönmez, “Yetenek Yönetimi birimleri profesyonel bir gözle oluşturulmalı; Geleneksel bordrolama merkezli İK birimleri yerine, yetenek yönetimi paradigması benimsenmeli. Hem şirket içi hem de şirkete yeni katılacak aktörlerin doğru rollere atandığı ve Bunu gerçekleştirmek ve işletme körlüğünü aşmak için profesyonellerden yönetim danışmanlığı hizmeti alınmalı” diye sözlerine ekledi.